L’an deux mil vingt-trois et le lundi 06 au mercredi 08 Novembre 2023, s’est tenue l’atelier de formation sur la Grille d’Evaluation de Performance (GEP), dans la Salle de Conférence de l’Observatoire National de l’Emploi et la Formation (ONEF), sise à Baco-djicoroni ACI et sous la présidence de la Directrice Générale Adjointe dudit service. La présente formation entre dans le cadre des renforcements des capacités des chefs de départements et services à la planification et à l’exécution de leurs taches avec efficience comme décrit dans le programme d’activités 2023 de l’ONEF.
L’objectif de l’atelier est de contribuer au renforcement des capacités d’intervention des techniciens. De façon spécifique, il devra contribuer à :
- Exercer les taches en respectant les normes de l’outil ;
- A rendre plus performant les outils d’évaluation ;
- En fin atteindre les résultats dans le temps.
Cet atelier est animé par le cabinet Adisconsulting.
La GPEC (Gestion Prévisionnel des Emploi et Compétences) repose sur 3 principes :
- l’analyse des besoins futurs en main d’œuvre ;
- l’analyse de la disponibilité en ressource humaine ;
- l’analyse des écarts ;
Les objectifs explicites de l’évaluation :
- Les objectifs organisationnels : tous les objectifs doivent être fixés en fonction des missions globales ;
- Les objectifs psychologiques : le collaborateur a besoin d’être souvent récompensé par sa hiérarchie.
- Objectifs de performance : avoir des collaborateurs ambitieux et performants
- Objectifs de développement : plan de carrière
Les objectifs pédagogiques
Les enjeux de l’évaluation sont :
- Economique
- Pédagogique
- Psychologique
- Stratégique
- Technique
- Politique
Les différents systèmes d’évaluation
- appréciation libre (avantage et inconvénients mais plus inconvénients)
- notation (avantage et inconvénients mais plus inconvénients)
- évaluation par classement (avantage et inconvénients mais plus inconvénients)
- appréciation par objectif et critères (avantage et inconvénients)
Choix de la méthode d’évaluation par objectifs de performance qui est une méthode qui permet de :
- définir ce que l’on veut obtenir, le résultat à produire ;
- décider de l’action à mener pour y parvenir ;
- et enfin faire le bilan des résultats enregistrés.
Conseil pour la mise en place d’un processus d’évaluation du personnel par objectifs
- préparer ses managés à l’entretien d’évaluation ;
- fixer des indicateurs des objectifs de performance ;
- assurer un suivi des objectifs ;
- mettre en place une procédure d’évaluation conforme à la politique de la structure ;
- l’évaluation doit être axée sur des éléments concrets.
Pour la préparation de l’entretien d’évaluation, il faut :
- établir un climat de confiance ;
- rappeler le but de la rencontre ;
- susciter l’intérêt de l’évaluation ;
- établir les règle du jeu.
Après ces présentations, des questions et suggestions ont été formulées par les participants, les réponses et éclaircissements suivants ont été apportés par le facilitateur. Ces différents échanges ont permis d’avoir une bonne compréhension et à susciter quelques recommandations qui sont entre autres :
- Revoir l’entête de la date ;
- Revoir la grille de notation ;
- Préciser le caractère d’un bon manager.
Les objectifs explicites de l’évaluation :
- Les objectifs organisationnels : tous les objectifs doivent être fixés en fonction des missions globales ;
- Les objectifs psychologiques : le collaborateur a besoin d’être souvent récompensé par sa hiérarchie.
- Objectifs de performance : avoir des collaborateurs ambitieux et performants
- Objectifs de développement : plan de carrière
Les objectifs pédagogiques
Les enjeux de l’évaluation sont :
- Economique
- Pédagogique
- Psychologique
- Stratégique
- Technique
- Politique
Les différents systèmes d’évaluation
- appréciation libre (avantage et inconvénients mais plus inconvénients)
- notation (avantage et inconvénients mais plus inconvénients)
- évaluation par classement (avantage et inconvénients mais plus inconvénients)
- appréciation par objectif et critères (avantage et inconvénients)
Choix de la méthode d’évaluation par objectifs de performance qui est une méthode qui permet de :
- définir ce que l’on veut obtenir, le résultat à produire ;
- décider de l’action à mener pour y parvenir ;
- et enfin faire le bilan des résultats enregistrés.
Conseil pour la mise en place d’un processus d’évaluation du personnel par objectifs
- préparer ses managés à l’entretien d’évaluation ;
- fixer des indicateurs des objectifs de performance ;
- assurer un suivi des objectifs ;
- mettre en place une procédure d’évaluation conforme à la politique de la structure ;
- l’évaluation doit être axée sur des éléments concrets.
Pour la préparation de l’entretien d’évaluation, il faut :
- établir un climat de confiance ;
- rappeler le but de la rencontre ;
- susciter l’intérêt de l’évaluation ;
- établir les règle du jeu.
Ces différents échanges ont permis d’avoir une bonne compréhension et à susciter quelques recommandations qui sont entre autres :
- Revoir l’entête de la date ;
- Revoir la grille de notation ;
- Préciser le caractère d’un bon manager.
Principaux points de discussions concernant la première session :
- Respect de la hiérarchie « Peut-on ajouter le mot mutuel ».
- Comportement et compétences « pourquoi ajouter comportement »
- Enumération des critères néfastes pour les compétences.
- Assiduité au travail « peut-on être ponctuel et non assidu ? ».
- Relation sociale « Peut-on changer ce critère en relation professionnelle ? ».
A ces questions et commentaires, le formateur a apporté des explications et recommandations suivantes :
- Assiduité au travail
- Comportement et compétences
- Enumérer les critères néfastes
- Changer le critère relation social en relation professionnelle
- Respect de la hiérarchie
Grille d’évaluation de la performance
Contenus des critères d’évaluation des compétences et du comportement
- APTITUDE AU TRAVAIL
- ASSIDUITE AU TRAVAIL
- RELATIONS PROFESSIONNELLES :
Conclusion : A la fin des travaux aux environs de 12h 30mn, M. Oumar OUOLOGUEM représentant des participants de l’atelier, a remercié la direction générale l’Observatoire National de l’Emploi et de la Formation (ONEF) pour avoir initié cette formation. Il demanda à la Direction d’être indulgent en allant doucement pour la mise en œuvre les différentes recommandations tout en témoignant l’évolution de l’environnement. Enfin, il a salué le formateur pour avoir été patient et disponible à travers les différentes discussions et observations. Le formateur à son tour a remercié le Directeur Général de l’ONEF et tout le personnel pour avoir leur confié ladite formation au cabinet AdissConsulting. Il exige au personnel d’être assidu dans l’application des différents concepts de la grille d’évaluation de performance en s’appuyant sur la gestion managériale de la structure. Enfin, le formateur a remercié tous les participants d’avoir contribué largement à ladite formation. Quant au Directeur Général de l’ONEF, les remerciements ont été fait à l’endroit du cabinet AdissConsulting surtout pour le respect du délai de la tenue dudit atelier. Il félicite le formateur pour la qualité des interventions et suggestions apportées au cours de la formation. Cette formation, rentre dans le cadre du renforcement des capacités tout en sachant qu’aucune œuvre humaine n’est parfaite Suite à ces différentes allocutions, il invite les participants a se familiarisé aux différents concepts de la grille d’évaluation de performance (GEP). Ainsi, il déclare clos les activités de ladite formation.